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Selección basada en un perfil del candidato previamente definido

Artículo de Luz Pomares

Publicado por opoveda
jueves, 22 de mayo de 2014 a las 09:48

Steve Jobs, que ha sido considerado como uno de los grandes visionarios e impulsores de la era tecnológica, fue a pedir trabajo a la empresa Atari cuando sólo tenía veintipocos años, tras haber leído un anuncio en un periódico que ponía: “Diviértete, gana dinero”.

Según cuentan, se presentó en la empresa y dijo que no quería moverse de ahí hasta que le ofreciesen un trabajo. El jefe de personal, tras haberlo entrevistado, consideró que no encajaba en la empresa. Su aspecto desaliñado y su hosquedad no parecía que fuesen armas muy convincentes como para ser considerado un candidato adecuado para la empresa.Sin embargo Steve Jobs siguió insistiendo hasta que consiguió que lo recibiese el Jefe de Ingeniería, quien dijo que “había visto algo en él” y decidió contratarlo. Para su sorpresa Steve Jobs, empezó a despuntar muy pronto. Pese a las quejas de sus compañeros de ser una persona rara e introvertida, sus ideas eran muy novedosas y era un trabajador infatigable.Años después, el que fue su primer jefe, dijo de Steve que aquél día había visto algo en él que le había hecho contratarle: pasión y brillo en los ojos.

Es más, recientemente, Nolan Bushwell fundador de Atari, en una entrevista dijo que si Steve Jobs hubiese tenido que buscar hoy en día trabajo muy pocas empresas le habrían contratado. Sin embargo, decidieron darle una oportunidad porque vieron en él algo diferente y fue justamente ese hecho lo que propició el inicio de la exitosa carrera de Steve Jobs.

Si se hubiesen limitado a realizar una selección únicamente en base al perfil del puesto, Steve Jobs nunca habría sido considerado como un candidato válido.

Tradicionalmente los procesos de selección se han basado en la búsqueda de candidatos de acuerdo con unos perfiles previamente definidos por parte de las empresas. Los perfiles, generalmente, suelen reflejar los conocimientos, experiencia y habilidades que la empresa está buscando en la persona que va a ocupar ese puesto. Este enfoque sobre la selección implica que, en ocasiones, los reclutadores descartemos a candidatos simplemente porque no se ajustan a un determinado perfil sin tener en cuenta otras capacidades o habilidades del candidato. Es decir, partimos del axioma de que el candidato más adecuado es aquél que se ajusta a nuestro perfil.

Imaginemos que se nos presenta un candidato que, aparentemente no cumple con el perfil de la vacante que estamos reclutando y detectamos en él ese algo especial que tiene el talento y que lo hace diferente.

¿Qué haríamos? Posiblemente descartarlo y decirle que no tenemos sitio en nuestra organización para él sólo porque no encaja en la descripción de un trozo de papel. ¿Hasta qué punto nuestros procedimientos como buscadores de talento están siendo realmente eficaz?

Si partimos de la base de que nuestros candidatos deben cumplir una serie de requisitos imprescindibles que están contemplados en un documento, ¿qué sitio dejamos para el talento?¿Y cuando éste llega, seremos capaces de reconocerlo tras habernos pasado tanto tiempo reclutando únicamente basándonos en un perfil?

Fuente original del contenido:

María Luz Pomares  
http://ceeielche.emprenemjunts.es/index.php?op=13&n=7232  

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